こんにちは。名古屋で清掃業をしている54歳です。
仕事はキレイにすることですが、人生はなかなか“掃除”しきれない問題だらけ。お金に困ったこともありましたが、最大の悩みはやっぱり「人」です。
少人数で働くので、チームワークは命…のはずが、
・昼飯代を忘れて「今日は水だけでいい」と言い張る人
・道具を忘れて「今日はこれでなんとか…」と言い出す人
・そして何より、「空気を汚す」愚痴メーカーさん
…こういう人材（人災？）には、心のモップで対応しています。
とはいえ、色々な人と関わることで、観察力と忍耐力はバッチリ鍛えられました。これからも、現場も人間関係もピカピカに磨いていきたいと思います。
本当にあった話ですので、 同業者のみなさん参考にしてくください。
清掃業で人を雇うとき、最も怖いのは“仕事ができない”ことではありません。
現場の空気を壊す人です。
この記事では、私が実際に経験した「雇ってはいけない人」のリアルな事例と、採用時の見抜き方をお伝えします。
清掃業で本当にあった採用トラブル体験
先日、人手不足で求人誌に募集を出したところ、54歳の女性から応募がありました。免許もあり、会話もできる。少し独特な雰囲気はあったものの、「まあ大丈夫だろう」と思い、アルバイト採用しました。
ところが…
・「水分とりながら作業してね」と言ったら、ペットボトル片手に階段を掃き始める
・作業中に勝手に車に戻って水分補給
・歩くのが遅いので指摘すると、その場で泣き出す
唯一ほめられるのは「お昼はちゃんと弁当を持参すること」…ただし中身は食パンの耳だけ。
あまりにも仕事にならないので協力会社に移動してもらいましたが、そこでもトラブル発生。やっぱり人材より“人災”のほうが多い気がします。
問題行動の具体例（人災レベル）
採用経緯：求人誌経由で54歳・自動車免許あり・会話可能な女性を採用。
問題点と経過
- 業務習得能力の欠如
・仕事の物覚えが極めて悪い。
・注意すると逆ギレ、または文句を言う。 - 勤務態度
・移動中、常に私的な身の上話を繰り返す。
・仕事の帰り道、駐車場代18,000円を自慢げに話す。
・雑談中、「駐車場代高いね。金持ちだね！」と軽く返したところ、突然激昂。 - 勤務中の離脱行動
・屋上掃き掃除後、監督から「手を洗ってきてください」と指示される。
・長時間戻らず、電話すると自車で休憩していたと判明。
総評
・業務への貢献度が著しく低く、注意にも反発。
・勤務態度・会話態度ともに問題が多く、業務に支障。
・支払う給与や関わる時間が無駄と判断。
・「人災」と呼ぶにふさわしいケース。
雇ってはいけない人の特徴
1. 面接時に見抜くべきサイン
- 過去の職歴が長く続いていない（転職回数が極端に多い）。
- 話題がすぐに自分の身の上話に偏る。
- 面接中に「人間関係で辞めた」など、他責の理由が多い。
- 必要以上に待遇や休憩時間にこだわる。
2. 採用後すぐに出やすい問題行動
- 作業手順を何度教えても覚えない。
- 注意すると逆ギレや文句。
- 移動中や作業中に私的な長話をする。
- 勤務中に姿を消す（車や私物のある場所に戻る）。
3. 特徴的な言動の例
- 日常生活での金銭感覚や自慢話が極端（「駐車場代18,000円」など）。
- 何気ない会話でも過剰に反応し、突然怒り出す。
- 「〇〇しか食べていない」など、同情を誘う話を繰り返す。
4. 防止策
- 面接時に業務シミュレーション（簡単な作業を実際にやらせる）。
- 話の脱線が多い場合は採用を慎重に判断。
- 試用期間を短く設定し、態度や覚えの速さを評価。
- 勤務中の行動を定期的にチェック（離席時間・作業進捗など）
採用失敗を防ぐ方法
1. 問題の客観的記録を残す
- 出勤状況、作業態度、指示に対する反応を日時・内容を細かくメモ。
- 会話や注意時のやり取りも可能な範囲で記録（メールやLINEなど文書があれば尚良し）。
2. 具体的な指導と改善目標の設定
- 何が問題かを明確に伝え、改善してほしい点を具体的に示す。
- 例：「◯◯の作業手順を覚え、〇日以内にミスを減らすこと」など。
- 指導内容は書面で渡すか、本人に理解したか確認しながら口頭で伝える。
3. 試用期間や改善期間の設定
- 試用期間内なら契約解除がしやすい。
- 試用期間後も改善が見られなければ、社内規定に基づき契約解除を検討。
4. 業務内容や役割の見直し
- その人に向いている簡単な仕事や補助作業に切り替え、負担やトラブルを減らす。
- チーム内の負担を考慮しながら調整する。
5. メンタル面の配慮・サポート
- 状況によってはカウンセリングや労働環境改善を提案。
- ただし本人の態度によっては見切りをつけることも必要。
6. 最終手段としての契約解除
- 上記の改善努力をしても効果がない場合、労務的に問題となるため、適切な手続きを踏んで解雇や契約解除を行う。
- 労働基準法や社内規則を遵守し、トラブルにならないよう証拠を十分に用意すること。
問題社員への現実的な対処法
問題社員への現実的な対処法｜感情ではなく“記録と仕組み”で対応する
清掃業は少人数で回すことが多く、
一人の問題行動が現場全体に影響します。
ただし感情で叱るだけでは解決しません。
重要なのは 客観性と仕組み です。
ここでは、実際の現場で有効だった現実的な対処法を紹介します。
① まずは“事実”を記録する
「なんとなく態度が悪い」ではなく、
- 遅刻した日時
- 指示を無視した内容
- 勤務中の離席時間
- 作業ミスの内容
これを簡単でいいのでメモします。
記録は、
👉 指導の根拠
👉 契約見直しの判断材料
になります。
感情ではなく“証拠”で話せるようになります。
② 改善ポイントを具体的に伝える
「ちゃんとやって」では伝わりません。
例：
❌ 仕事を覚えてください
⭕ この手順を3日以内に一人でできるようにする
このように、
👉 何を
👉 いつまでに
👉 どうするか
を明確にします。
③ 試用期間・評価期間を活用する
採用直後は様子を見る期間と割り切ります。
- 覚えるスピード
- 指示への反応
- チームとの相性
ここを冷静に判断。
改善が見られなければ、
早めの判断が現場を守ります。
④ 業務内容を調整する
すべての人が同じ仕事に向いているわけではありません。
- 補助作業に回す
- 単純作業中心にする
これだけでトラブルが減ることもあります。
⑤ チームへの影響を最優先に考える
最も重要なのはここです。
一人の問題で、
- 現場の空気が悪くなる
- 作業効率が落ちる
- クレームにつながる
なら、早めの判断が必要です。
“我慢”は会社の損失になります。
⑥ 最終手段は契約の見直し
改善が見られない場合は、
- 就業規則
- 労務ルール
に沿って契約解除を検討します。
ここでも、
👉 記録
👉 指導履歴
が重要になります。
まとめ｜問題は“人”ではなく“対応”
問題社員に振り回されると現場が崩れます。
しかし、
✔ 記録
✔ 明確な指導
✔ 冷静な判断
これができれば、被害は最小限にできます。
清掃業はチーム仕事。
現場を守るのも経営者の役目です。
